調查:港式勞管協商效用成疑
建議恢復集體談判權

上一期《工盟團結報》為大家介紹了集體談判權於今時今日對香港打工仔女的迫切性。07年12月,職工盟與國 際勞工組織(International Labor Organization, ILO)合作進行了一項題為「香港勞管溝通模式」的調查,了解職工盟屬會與管方的溝通模式及其成效。調查發現,受訪工會與管方的溝通情況差強人意。

官、商:勞資自願性協商,不要集體談判


政府及商家於1997年,透過臨時立法會,把職工盟秘書長李卓人於回歸前提出並獲當時立法局通過的《僱員代表權、諮詢權及集體談判權》條例廢除。廢法招致國際勞工組織的猛烈抨擊。政府為了修補形象,便一直鼓吹勞資雙方之間自願性協商,企圖取代具有實質成效的集體談判權。

根據是次調查結果看來,單靠自願性協商明顯地不能促進勞管雙方的溝通和權力分享,以致連在一些影響員工切身利益重大議題上,工會也未能發揮其應有的功能和效用,使員工的集體利益不能得到反映和尊重。

工會即使「疊馬」,資方亦不尊重


調查發現,工會會員佔機構僱員人數平均超過三成,可是,獲正式管方承認的比例是只約六成,其餘四成只獲非正式承認,甚至不獲承認。

表一︰受訪工會是否獲管方承認


比率
獲正式承認 61.3%
獲非正式承認 35.5%
不獲承認 3.2%

這結果表明,有不少工會即使會員比例不錯,卻仍然不受資方承認及尊重。

根據李卓人於97年提出的《僱員代表權、諮詢權及集體談判權》,經註冊成立的工會有權代表會員處理勞資糾紛。若法例沒有被廢除,香港的僱主就不會如此肆無忌憚漠視工友找工會協助處理申訴的權利。

可是,即使工會代表權的法例被廢除,職工盟的屬會過去多年一直繼續打拼,其中亦有不少成功爭取得到代表會員向僱主進行申訴的地位。

現時擁有代表權地位的工會:


海洋公園職工會、香港迪士尼樂園職工會、英航香港機艙服務員工會、校園設施管理有限公司職工會、國泰航空公司空中服務員工會、政府第一標準薪級員工總會、太古飲料(香港)職工總會、新世界第一巴士公司職工會、城巴有限公司職工會、香港鐵路公司員工協會……等等


讓我們一同看看這些工會的爭取經驗:



香港迪士尼樂園職工會
副會長 鍾家豪

工會經過多番努力下,去年中終於爭取到陪同員工出席申訴會議的權利。之後在不足一年內,工會已多次陪同會員一同約見人事部作出申訴,為不少會員討回公道。
另外,任職巡遊舞蹈員的同事,亦透過工會,向公司成功爭取減少其中三項不屬合約規訂的工作。
不過,由於不少同事仍然面對不少人事管理及待遇問題,而他們對工會的認識及參與程度仍然偏低,因此,工會未來首先會積極爭取進入職場,在工作場地與同事傾談、設立告示板甚至出席新同事迎新會的權利。

新世界第一巴士公司職工會
理事長 麥兆基

現時工會尚未能在員工紀律處分程序中的初次召見陪同會員出席,只能參與之後的上訴程序。
工會已經開始著手向公司爭取工會有權參與申訴程序中的所有環節。


現行勞管協商模式有冇效?


調查亦發現,即使有半數機構設有正式申訴程序,但卻只有五成工會認同此程序能減少勞管衝突的發生,另更有六成半不認同個人化的申訴程序可以代替職工會集體地處理僱員問題的角色。

調查顯示,有六成的機構會設立勞管協商委員會,但討論的議題多是環繞工作安全、工作時間和員工福利,而較為敏感的議題如工資則較少討論。部份機構亦會與工會進行定期或非定期的會面。

可是,勞管協商委員會以及管方與工會之間的會議,到底能否做到尋求勞資共識,促進勞資和諧的效果呢?




新世界第一巴士公司職工會
理事長 麥兆基

基本上公司推行任何新措施或政策之前,都會先諮詢工會的意見。當然,資方的諮詢並非每次均是真誠的諮詢。工會亦會與資方進行非定期的會議,大概每兩三個月召開一次。


「集體諮詢、集體談判」更加重要


調查顯示,機構無論是以何種方式進行溝通,最後差不多總是由管方單方面作出決定,尤其當發生影響僱員最大的裁員或重新調配人手計劃時,更絕對地由管方單方面作出決定。

表三︰管方單方面作出決定的比率

涉及事項 比率
工作時間 82.6%
工作安全 53.8%
工作表現評核 / 晉升 76.2%
解僱/ 紀律處分程序 77.8%
裁員/ 重新調配人手計劃 100%
員工福利 69.2%
工資和薪金 78.6%
架構的改變和策略 89.5%
僱員培訓 70.6%
工作程序 80.0%
臨時工、散工或合約工的工作條件 89.5%

根據李卓人於97年提出的《僱員代表權、諮詢權及集體談判權》,若工會在企業內會員人數佔職工比例超過15%,僱主如要更改僱傭條件,就須事先諮詢工會的意見;若工會取得超過50%的授權,僱主更須與工會就各項僱傭條件作定期商談及簽定具約束力的書面協議。

正 如上文述及,特區政府在97年廢除《僱員代表權、諮詢權及集體談判權》後,便推出所謂勞資自發談判的做法。然而,有關做法既無法律約束力,僱主亦非必須執 行協議,所以有關安排實際上形同虛設。偶爾有一些成功的例子,原因也在於有強大的工會力量做後盾才能推動自願性協議。有八成僱員是工會會員的國泰航空公司 空中服務員工會是罕有成功爭取與僱主簽訂集體協議的例子:




國泰航空公司空中服務員工會
主席 關笑華

工會於80年代已跟資方簽訂了集體談判協議,而且直至1997年期間,每年均會進行談判及簽署協議。協議內容不單包括所有空中服務員的薪酬福利,亦訂明公司會為工會提供辦公室,為工會向會員收取會費,亦准許工會使用公司為員工提供的信箱進行聯絡工作。
可 是,自1996年起,資方開始以新的薪酬制度聘請新員工,並明確表示工會的集體談判協議不適用於新員工,亦不肯跟工會就新員工的薪酬福利問題與公司進行談 判。1998年,資方竟然漠視跟工會簽訂的集體協議,單方面迫使員工接受削減福利,並於1999年起便沒有繼續每年跟工會進行年度談判。
工會於去年底就資方削減醫療福利的舉動進行抗爭,成功迫使公司恢復與工會的談判。工會未來與資方進行談判的道路仍然很漫長,而且牽涉的議題十分廣泛,期望能重新簽訂有意義的集體協議。


兩條腿走路──強化工會、爭取立法


保障工人的集體談判權,立法當然是極為重要。不過,在尚未爭取得法例保障的這些年來,職工盟的屬會仍然奮力為工友打拼,其中不少更日漸地提升與僱主之間的談判地位。

部份屬會已成功爭取代表會員進行申訴的地位;一些工會獲資方授權在工作場所設立工會告示板;不少工會亦定期與資方進行會面,而資方在推行任何新政策前亦會先諮詢工會意見;亦有些工會理事可享有有薪工會會務假期……等等。

從以下例子中,我們可看到工會利用集體力量,迫使管方進行談判,而且成功為員工爭取一定的權益:



香港神託會社會服務部職工會
會長 李小聰

工會一直積極跟進社會福利界「整筆撥款」制度所產生的種種問題,並積極參與捍衛社會福利大聯盟,爭取改善同工待遇。
在政府終承諾向社會福利機構增加撥款以改善2000年後入職同工的待遇後,工會立刻向機構管理層爭取將獲政府增撥的資助款項,全數撥作增加同工的薪酬。在工會一再施壓後,機構最終答允了工會的要求。

新世界第一巴士公司職工會
理事長 麥兆基

工會每年都會與公司就加薪問題進行談判。去年工會更獲得七成員工簽署授權與資方進行談判。現時工會正積極與城巴有限公司職工會一同商量爭取加薪的策略。


以上種種固然無法取代法定的集體談判權保障,但卻是強化工會為會員爭取權益的地位的切實成果。

職工盟在一月初舉辦了「工會集體談判現況與前景研討會」上,會上參加者分享了過往與資方進行談判,以及代表會員進行申訴的經驗。大家均有感集體談判權對工會爭取工人權益極為重要,因此將積極在個別屬會、職工盟以及整體社會等各個不同層面,推動倡議工作。

工 會在勞資關係上的邊緣地位,極待改進,使僱員的利益得到更大的改善;因此政府應儘快履行國際勞工公約,包括被不合法不合理解僱的僱員獲復職權和恢復工會集 體談判權,以平衡現時一面倒向管方傾斜的勞管關係。與此同時,強化談判實力,改善工人處境,亦是工會未來應積極扮演的角色。當然,最重要仍然是你的支持。