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離職後從事原來行業,
要向僱主賠償?
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2012-07-26


經常有工友來電職工盟查詢,指離職時始發現原來僱傭合約內,存在一些條款,限制員工在離職後一段日子內不得從事相同行業,否則須向舊僱主作幾個月薪金甚至更高的賠償。到底這些所謂的限制性合約條款是否具有法律效力?打工子女是否就要揸頸就命?
今期工盟電子報透過以下這個案例,為大家作出深入剖析。

 

案情實錄
2000年,阿昌因不同意舊公司取消雙糧而離職,在經濟不景的情況下,於就業市場內浮浮沉沉。其後於04年,他入職一間電腦技術支援公司,並簽訂了一份僱傭合約,內容列明阿昌離職後半年內,不可從事與原來工作相關的工作,否則要補償三個月工資予僱主。

 

阿昌入職後被電腦公司派到一所中學,協助該校提升及更新電腦系統。在短短的一年時間裡,阿昌為學校提供了良好的服務;與校內老師及學生也相處得很好。該校校長遂建議不如由學校直接聘用他,並將省下的中介費用付給他作薪金。阿昌最初對建議是猶豫不定的,因為若離開後,公司就可能會引用合約追討三個月工資。但,他想到在職期間已竭盡所能的付出,且合約也差不多到期了,公司應會體諒而不作追討吧﹗

 

結果事與願違,阿昌合約期滿後,直接受聘於該中學,電腦公司未幾即到勞工處申索。阿昌最初本着息事寧人的態度,同意給予一個月代通知金了事(事實上,他簽的是固定終止期的合約,因合約結束而離職,按理無須付代通知金的﹗) 電腦公司非但不接受,更仗勢欺人,要告到勞資審裁處,追討三個月賠償。

 

由勞工處到勞審處,在接近半年的時間裡,自勞工處的調解主任、勞審處的調查主任、到第一、第二及第三次提訊的審裁官都直接的指他「輸硬」、「唔好死撐」、「輸了要付堂費」,但阿昌仍堅持抗辯到底。


爭議對焦

這宗個案的法律爭議焦點其實只得一個,就是合約在沒有違反《僱傭條例》的情況下,公司按合約向僱員申索三個月補償的條款是否有效呢?「限制性條款」(Restrictive Covenants)是否在任何合約下都適用呢?

 

判決解碼
若按一般法律常識推理,阿昌幾乎可肯定是敗訴。直到正式審理案件,案情卻峰迴路轉。審裁官仔細審視過合約文件,並詳細聆聽與訴雙方的供詞後,他命令雙方查閱一宗英國法庭的判案,並指令申訴人公司代表要詳加考慮有關案例中對「限制性條款」的說明及可使用的範圍,再考慮是否繼續向阿昌申索。

 

事實上,不少案例都已指出「限制性條款」必須符合合理性的測試(the test of reasonableness)才可確定其是否適用。在英國Lord Macanaghten in Nordenfelt vs Maxim Nordenfeld(1.A.C.535,536)的案例中指明:「限制必須是要合理的(reasonable),而合理與否則要考慮到是否符合雙方的利益及公眾的利益」,而在僱傭合約方面則尤其嚴謹;英國法官在 Leetham & Sons Ltd vs Johnstone- White(1.A.C.688)一案中更指出:「……若有關限制,阻礙一個人透過勞動去支持自己的生計,不論該限制對立約雙方有利與否,其對公眾利益都是不合理的…」因此,限制性條款並不是在任何情況下都適用的。

 

審裁官在審案時指出,該英國法院的案例表明,將「限制性條款」列明在合約內是一些行業慣用的做法,但並不是任何情況下都適用的。審裁官指「限制性條款」多訂定於高級管理人員、擁有專門技術及有廣泛客戶來往的僱員中,以保障僱主免因僱員的離職而蒙受巨大損失。故「限制性條款」施用於該等僱員中一般都會被接受的。

 

然而,審裁官認阿昌既非管理及專業人員,他離開公司並不會使公司的機密資料及專門技術隨他的離職而流失;況且,他的離職亦不會導致公司流失大量客戶。反而,規定阿昌半年內不得從事相關的行業的「限制性條款」,卻窒礙了工人透過自己的勞力賺取生計的機會,因而是一項不合理的條款。

 

審裁官最終判公司敗訴,阿昌無須付三個月補償。

 

醒目秘笈

1. 並不是任何情況下,「限制性條款」都通行無阻。「限制性條款」在僱傭合約中是否適用,還要考慮該條款是否可執行(enforceable):即要具體考量該條款對僱員所限制的年期長度及工作性質是否合理。
2. 簽署僱傭合約時,了解清楚該合約有否不合理的「限制性條款」不可隨意簽署;即使簽署了僱傭合約,若合約內列明的「限制性條款」內容是不合理的話,打工仔女亦不一定要跟從合約內容所作出的限制或補償;
3. 若「限制性條款」有明顯不合理,而涉及受影響的人數眾多,應先聯絡工會,商討能否以集體行動推翻該條款,以避開繁瑣及費用高昂的法律訴訟;
4. 一些管理職級及專業人士要特別留意,「限制性條款」如離職後一段時間內不可從事相關行業及不可接觸舊客戶等,可能是適用的。若有爭議的話,最終則要由法庭按合理性測試後作裁決;
5. 與「限制性條款」性質類似的「懲罰性條款」——即在合約中列明員工提前終止合約將要賠償——即使白紙黑字列於合約內,也不一定有效,最終亦要通過法庭的合理性測試,如公司能否證明員工離職導致實質損失、損失金額多少及僱主與僱員的責任誰屬等,情況與「限制性條款」類同。

 

職工盟撐你

幾年前,十多名修畢再培訓局舉辦的足部按摩課程/保健推拿課程的學員,隨即加入足底按摩行業,簽訂了九個月的學員合約,合約內訂明若學員於九個月內離職,公司將按合約追討接近5000元培訓費。

 

入職前,公司也表示明白他們已接受過培訓,只需統一手勢便可,並承諾於一個月內必定會安排他們升級——即可安排他們正式投入服務。由於這些學員以為入職的是大集團,加上公司已給他們承諾,故對公司蠻有信心,紛紛簽下合約。

 

他們每天返工十多小時,但公司並沒有為他們有系統地安排工作或訓練,只安排了幾位為訓練員測試他們的手勢,卻沒有統一的標準,且朝令夕改,令他們也無法學到公司所稱的統一手勢;部份員工更表示,公司所要求的手法並沒有顧及職業安全,引致他們未正式投入服務已有勞損情況。入職接近兩個月,大部份的學員也未能升級,每天仍是留在訓練場內,有時公司還安排他們擔當其他課程(例如:美容纖體課程)的模特兒,把自己的身體供美容學徒實習。

 

雖然他們對公司的安排十分不滿,但由於與公司簽訂了九個月合約,他們擔心於未完成合約期內離職,將要賠償接近5000元之培訓費,故此大部份也繼續留任,期望公司早日安排他們升級。他們也曾向公司的管理層查詢安排工作及升級時間表,但一直得不到具體的答覆,部份還遭公司發出不符事實的警告信及解僱,另一部份則更被迫離職。離職後,公司不但沒有發放每天約120元的津貼(人工),還入稟小額錢債審裁處,按合約協議向學員追討培訓費。

 

由於該批學員在事件中經常與工會保持聯絡,也跟著工會給予的建議把有關的紀錄及文件收集妥當,以便工會能在充分理據下展開爭取行動。



工會接獲求助後,隨即齊集受影響的學員開會,並向學員解釋即使合約列明離職或被解僱都要賠償培訓費,但由於賠償合理與否,須經法庭審訊,故並不一定要賠償的。期後,工會與學員商討了追討人工及拒絕支付培訓費的行動。工會透過聯署信向公司有根有據地陳述不公平的情況,並與公司進行談判,積極尋求解決方案。在工會及學員的集體力量的壓力下,公司最終發放人工及撤銷了小額錢債審裁處的追討。

 

查找不足

《僱傭條例》第70條例明:「僱傭合約的任何條款,如看來使本條例賦予僱員的任何權利、利益或保障終絶或減少,即屬無效」簡單而言,就是說任何合約條款不得違反《僱傭條例》,否則即使雙方簽訂了協議,那些條款都沒法律約束力。

 

然而,由於《僱傭條例》並沒列明「限制性條款」及「懲罰性條款」不可列於合約內,故此即使有第70條的規定,但仍在法律上存在不少灰色地帶。因此,職工盟進一步要求,在《僱傭條例》中申明「限制性條款」及「懲罰性條款」在僱傭合約內屬無效,以免僱主濫用條款及僱員無端承受漫長法律訴訟程序之苦。