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有殺無賠──僱主可否隨意「即炒」員工?
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2012-04-27


原文:曾智仁;陳昭偉編輯改寫

 

遭無良老闆以小過失甚或莫須有的罪名即時解僱,你有沒有或會否擔心不幸遇上?到底僱主是否可以隨意即時解僱員工,法例有沒有相關的規定?以下這個真實故事將為大家一一剖析。

 

老闆反口覆舌 員工慘遭即時解僱
曾先生加入公司8年後獲晉升為公司董事。但好景不常,在3年後,老闆以曾先生犯下了極嚴重的過失——在老闆不在港期間,以4千元的低價出售了兩台不再使用的舊打磨機──為由,即時解僱曾先生,並拒絕支付代通知金及長期服務金等補償。
曾先生深感不平,因為他在決定出售機器前,獲指示「只要出售機器的價錢足夠請同事吃一頓晚飯便可以了」。曾先生就此向勞資審裁處提出申索並獲判勝訴,合共取回16萬的補償。但老闆不服,向高等法
院原訟庭提出上訴。

 

「即炒」屬極刑 老闆有責任舉證
高等法院法官認為,無論「曾先生是否擅自出售機器」及「機器售價是否過低」都不是本案件的重點;相反,老闆須證明曾先生的行為是觸犯了《僱傭條例》第9條的規定──即犯下了嚴重過失。
法官指出,根據《僱傭條例》第9條,如有以下情況,僱主可無須給予通知或代通知金而終止僱傭合約:


(i) 故意不服從合法而又合理的命令;
(ii) 行為不當,與正當及忠誠履行職責的原則不相符;
(iii) 犯有欺詐或不忠實行為;或
(iv) 慣常疏忽職責。


法官進一步指出,以單一過失為由作出即時解僱是非常特殊的情況,因為即時解僱等同法例的極刑,一旦成立,不論員工服務了多長時間,都會被剝奪得到代通知金、比例年假、年終酬金、遣散費/長期服務金等補償的權利。基於懲罰的嚴重性,法官認為在決定是否合理即時解僱時,應平衡「員工過失(對僱主)的影響」及「解僱(對員工)的影響」。

 

即時解僱甚牽強 討回16萬元賠償
在本案中,曾先生在公司服務了10年多,並無證據顯示他有同類錯誤的前科或有不誠實的行為。曾先生以4千元出售舊機器,最多只算是出於誤會、愚昧甚至是魯莽。這對僱主最多造成1萬元損失;但即時解僱曾先生,卻會令他損失近16萬元解僱補償。明顯地,「過失的影響」與「解僱的影響」並不相稱。
最後,法官駁回了老闆的上訴申請,維持勞審處的判決。

 

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● 除單一過失外,多次重犯輕微過錯亦可以是即時解僱的合理理由,例如遲到本身並不足以構成即時解僱,但在多次勸喻、警告下仍經常遲到則可能「中招」。因此,員工應儘量避免重複犯錯;

 曾經收取多封警告信不一定構成即時解僱的正當理由,仍須視乎警告信內容是否針對同類過失。若警告信是基於不同類型過失,則僱主可能仍須作出補償;

 收取離職補償時,應要求僱主詳列不同項目及金額,以瞭解是否包含所有應得補償;

  細心閱讀僱主要求簽署的文件,尤其在發現「全數支付所有補償」、「放棄追討權利」等字眼時,更應小心考慮應否簽署,以免喪失追討的權利。



案例參考:HCLA 33 / 1998